Тема 8:   Учет расчетов по заработной плате

Лекция 1     

     Основным нормативно-правовым актом, регулирующим трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ним отношения в соответствии с Конституцией РФ в организациях  любой организационно-правовой формы и формы собственности, является Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (ТК РФ), принятый Государственной Думой РФ 21.12.2001 г. и одобренный Советом Федерации 26.12.2001 г. Помимо ТК трудовое законодательство РФ включает иные федеральные законы, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ и нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, конституции (уставы), законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ, акты органов местного самоуправления и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. При этом все нормы трудового права, содержащиеся в иных законах, должны соответствовать ТК РФ. В случае возникновения противоречий между ТК РФ и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, необходимо руководствоваться ТК РФ.

     В соответствии со ст. 15  ТК РФ под трудовыми отношениями понимаются  отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора в результате:

­  избрания (выборов) на должность;

­  избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

­  назначения на должность или утверждения в должности;

­  направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты;

­  судебного решения о заключении трудового договора;

­ фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.

     На основании ст. 20 ТК РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работник – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель – физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

     Согласно ст. 63 ТК РФ заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет. В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет. С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения. В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.

     Необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещен (ст. 64 ТК РФ).

     Трудовой договор составляется только в письменной форме (ст. 67 ТК РФ).

     Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях. Условия коллективного договора являются обязательными для его сторон.

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

­                    формы, системы и размеры оплаты труда;

­                    выплата пособий, компенсаций;

­                    механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

­                    занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

­                    рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

­                    улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

­                    соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;

­                    экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

­                    гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

­                    оздоровление и отдых работников и членов их семей;

­                    контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников;

­                    отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

­                    другие вопросы, определенные сторонами.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

     В коллективный договор включаются нормативные положения, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре.

     Условия коллективного договора, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению.

     Контроль за выполнением коллективного договора осуществляется его сторонами, их представителями, соответствующими органами по труду.

Системы и формы оплаты труда

           В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими в организации системами оплаты труда.  Под системой оплаты в трудовом законодательстве понимается способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выдаче работникам в соответствии с произведенными ими затратами, а в ряде случаев и результатами труда. Система оплаты труда определяет размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях отклоняющихся от нормальных, применяемых в данной организации.  Используемая система оплаты труда фиксируются в Положении об оплате труда,  коллективном договоре или трудовых договорах.

      В настоящее время согласно действующему трудовому законодательству  организация может установить тарифную и бестарифную систему оплаты труда.

     Использование тарифной системы неразрывно связано с установлением и закреплением в коллективном договоре следующих элементов (ст.ст.129 и 143 ТК РФ):

     - «тарификация работ» - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

     Основным принципом тарифного регулирования оплаты труда коммерческих организаций является то, что разработка всех условий оплаты труда, включая определение размеров тарифных ставок и должностных окладов и их дифференциацию по разрядам, профессионально-квалификационным группам и должностям, осуществляется на локальном уровне.     

     Тарифная система оплаты труда лиц, занятых в бюджетной сфере (в организациях, финансируемых из бюджетов всех уровней), устанавливается на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы (ЕТС). Тарифная система оплаты труда в бюджетной сфере была введена Постановлением Правительства РФ от 14 октября 1992 г. N 785 "О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы". Этим Постановлением были утверждены Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы, разряды оплаты труда по общеотраслевым должностям служащих и разряды оплаты труда по основным должностям служащих отраслей бюджетной сферы.

     Тарифная система оплаты труда имеет следующие формы: повременную и сдельную. При этом, для разных категорий сотрудников в одной и той же организации могут быть установлены различные формы оплаты труда: например, для офисного персонала — повременная, а для рабочих производства — сдельная.

       1)  В случае если в организации применяется сдельная форма оплаты труда, в Положении об оплате труда должны быть зафиксированы нормы труда и определен порядок установления тарифных и сдельных расценок, которые позволяют определить требуемое количество трудовых затрат на изготовление единицы готового продукта.   

     Нормы труда устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

     При нормировании труда работников применяются следующие нормы труда: норма времени, норма выработки, норма обслуживания и норма численности.

     Норма времени представляет собой величину затрат рабочего времени работником (коллективом работников) соответствующей квалификации для выполнения единицы работы с учетом заданных технических условий (например, на изготовление одного готового изделия работник должен затрачивать 20 минут рабочего времени).

     Норма выработки представляет собой объем работы, который должен быть выполнен работником (коллективом работников) соответствующей квалификации за единицу времени (час, день и т.д.) в данных технических условиях (например, за 1 час рабочего времени работник должен изготовить три изделия).

     Норма обслуживания представляет собой количество производственных объектов, которые работник (коллектив работников) соответствующей квалификации должен обслуживать в течение единицы времени в данных технических условиях (например, в течение рабочего дня бригада работников вспомогательного производства должна обслуживать четыре цеха основного производства).

     Норма численности представляет собой количество работников соответствующей квалификации для выполнения определенных функций или объемов работ (например, для обслуживания в течение дня четырех цехов основного производства численность бригады работников вспомогательного производства составляет шесть человек).

     Применяемые в организации конкретные нормы труда должны быть технически, экономически и социально обоснованными.

     Для однородных работ могут разрабатываться и устанавливаться типовые (межотраслевые, профессиональные и иные) нормы труда. Типовые нормы труда разрабатываются и утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ.

    2) За выполнение работ в  условиях, отклоняющихся от нормальных сотрудникам могут быть установлены размеры выплат превышающих законодательные минимумы. Трудовому законодательству это не противоречит. Таким образом, действующим трудовым законодательством размер выплат не ограничен, за исключением их нижнего предела, который не может быть ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами. При этом, установленные Положением об оплате труда и коллективным договором размеры выплат можно принимать к налоговому учету, как производимые в соответствии с законодательством РФ (См. Постановление Президиума ВАС РФ от 20 апреля 1999 г. № 4058/98, Постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 21 февраля 2006 года № N Ф04-9451/2005(18446-А70-32),  Письмо Минфина России от 05.02.2004 № 04-02-05/2/4).

     1) Формирование систем премирования, стимулирующих доплат и надбавок производится организацией самостоятельно на основании ст. 135 ТК РФ.

     В Положении по оплате труда могут быть определены:

     - полный перечень видов премий (по итогам месяца, квартала, года либо по итогам выполнения какого-либо конкретного объема работ);

     - показатели премирования (требуется подробно описать условия премирования сотрудников); -   

     - размеры всех видов вознаграждений (могут устанавливаться как в фиксированном размере так и  в процентах от установленных тарифных ставок (окладов);

     - при необходимости определяется  круг сотрудников, которым выплачиваются премии или другие поощрительные начисления, а также условия получения ими данных выплат;

      - сроки выплаты всех видов премий.

Прием на работу: правовой и бухгалтерский аспекты

   Основанием приема на работу, а следовательно, и возникновения трудовых отношений, является заключение трудового договора между работодателем и работником.

Требования к порядку заключения трудовых договоров (включая гарантии при приеме на работу) содержатся в ст. ст. 56, 57, 58,  60, 61, 63, 64, 65 Трудового Кодекса РФ (далее – ТК РФ).

Обратите внимание: Статья 64 ТК РФ запрещает работодателю необоснованно отказывать в заключении трудового договора . При этом обоснованным считается отказ только по причинам, связанным с деловыми качествами[1] устраивающегося на работу лица. Другие же причины отказа в приеме на работу, в том числе по мотиву отсутствия у претендента на вакантную должность регистрации по месту жительства, а так же женщинам по мотивам беременности или наличия детей, являются незаконными.

- документы воинского учета - в отношении военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

         - документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - в отношении лиц, принимаемых на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

         - иные документы, если их предъявление претендентами определено положениями действующих нормативных актов.

     Требовать предъявления физическими лицами прочих документов для заключения трудового договора работодатели не вправе.

     - другие условия в случаях предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

     По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений.

Обратите внимание: Отсутствие  в трудовом договоре каких-либо прав и (или) обязанностей работника и работодателя, предусмотренных законодательно, не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

     Также в трудовом договоре могут содержаться и другие условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством (например, об испытании (установление испытательного срока), о неразглашении охраняемой законом тайны, об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя).

     При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией, документами по охране труда и иными локальными нормативными актами (данный факт должен быть зафиксирован распиской работника).

Процедура оформления на работу

          Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора (ст. 68 ТК РФ) по форме N Т-1 "Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу", утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. Содержание приказа должно соответствовать условиям  трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в 3-дневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника ему обязаны выдать надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

В силу того, что приказ о приеме на работу является унифицированной формой первичной учетной документации по учету труда и его оплате, при его оформлении следует учитывать, что в соблюдать формах предусмотрены поля кодирования информации, коды в которых проставляются в соответствии с общероссийскими классификаторами:

     В приказе указываются присвоенный работнику табельный номер, наименование структурного подразделения, точное наименование (вид) работы, должности, на которую принят работник, и оплата труда в соответствии со штатным расписанием или тарифно-квалификационным справочником, срок испытания, если работнику устанавливается испытание при приеме на работу, а также условия приема на работу и характер предстоящей работы (например, по совместительству). При заключении с работником трудового договора на неопределенный срок дата окончания договора в приказе не приводится. При оформлении приема на работу работника, с которым заключен срочный трудовой договор, в приказе (распоряжении) работодателя, издаваемом на основании заключенного трудового договора, должно быть указано, что данный работник принимается на работу по срочному трудовому договору на определенный срок.

Пример приказа (распоряжения) о приеме работника на работу

Унифицированная форма № Т-1
Утверждена Постановлением Госкомстата России
от 05.01.2004 № 1

(наименование организации)

(распоряжение)

о приеме работника на работу

(фамилия, имя, отчество)

Основание:

     Кадровые приказы рекомендуется регистрировать в специальной книге (журнале), которая ведется сотрудниками отдела по работе с персоналом на компьютере или вручную.

     После заполнения разделов «Общие сведения», «Сведения о воинском учете» и «Дополнительные сведения» (в этом разделе, как правило, указывается адрес фактического проживания работника и его контактные телефоны) работник подписывает личную карточку. После этого сотрудник отдела  по работе с персоналом  ставит свою подпись, наименование должности и расшифровку подписи, подтверждая тем самым, что записи внесены им на основании представленных документов.

Пример заполнения Личной карточки работника

Дополнительные:

- копия свидетельства о постановке на учет в налоговом органе.

Унифицированная форма № Т-2
Утверждена Постановлением Госкомстата России
от 05.01.2004 № 1

(наименование организации)

ЛИЧНАЯ КАРТОЧКА
работника

I. ОБЩИЕ СВЕДЕНИЯ

     В бухгалтерии на основании приказа о приеме на работу открывается лицевой счет работника (форма N Т-54). Если сотрудник начинает работать в организации не с начала года, то ему необходимо предъявить справку о доходах с предыдущего места работы (форма N 2-НДФЛ) для предоставления стандартных налоговых вычетов. Кроме этого требуется подать в бухгалтерию заявления о предоставлении налоговых вычетов:

          - заявление о предоставлении вычета в размере 600 рублей на каждого ребенка.

     Обратите внимание: Работодатель не вправе требовать от сотрудника заявления о предоставлении вычетов. Стандартные налоговые вычеты работодатель предоставлять не будет, если работник добровольно не составит заявление и не представит необходимые документы (Письмо Минфина России от 28 ноября 2005 г. N 03-05-01-04/372).

Воспользуемся данными предыдущих примеров. У бухгалтера Яковлевой Т.Б. один ребенок 1996 года рождения (10 лет).

Трудовой и гражданско-правовые договоры

     Возникновение отношений между работодателями и физическими лицами оформляется трудовым или гражданско-правовым договором. Эти договоры имеют принципиальные отличия. Трудовой договор регулируется Трудовым кодексом РФ (далее – ТК РФ). К договорам гражданско-правового характера относятся договоры подряда, договоры поручения, договоры аренды, комиссии, купли-продажи, авторские договоры и т.д. Трудовые отношения, оформленные подобными договорами, регулируются Гражданским кодексом РФ.

На основании ст. 20 ТК РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работник – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель – физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Трудовой договор

1.   Для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. То есть нельзя заменить одним работником по одному основанию сразу нескольких отсутствующих лиц (например, в период массовых отпусков);

2.   На время выполнения временных (до 2-х месяцев) работ, а также сезонных работ[2], когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона). Особенности заключения трудового договора в этих случаях определены статьями 289, 293 и 294 ТК РФ;

3.   С лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с их переездом к месту работы в указанные районы; 

4.  Для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

5.  С лицами, поступающими на работу в организации–субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания — до 25 работников), а также к работодателям-физическим лицам. Особенности заключения трудового договора с работодателем-физическим лицом оговорены в статьях 303 и 304 ТК РФ. Организация считается субъектом малого предпринимательства, если отвечает требованиям, предусмотренным статьей 3 Федерального закона от 14.06.1995 № 88-ФЗ «О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации», и зарегистрирована в качестве такового;

6.  С лицами, направляемыми на работу за границу. Это касается как работников коммерческих так и некоммерческих организаций, направляемых на работу за границу, например, в зарубежный филиал или зарубежное представительство (ст. 338 ТК РФ);

7.  Для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до 1-го года) расширением производства или объема оказываемых услуг. (Подтверждение обычных видов деятельности и видов деятельности не связанных с основным профилем работы  производится с помощью кодов экономической деятельности, которые присвоены организации органами статистики).

     Если работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, и ни одна из сторон не потребовала его расторжения, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Испытательный срок

     Согласно ст. 70 ТК РФ соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Это обстоятельство является одним из дополнительных условий при приеме на работу и обязательно фиксируется в трудовом договоре нем. 

     На основании заключенного трудового договора издается приказ о приеме на работу работника с испытательным сроком. Поэтому если в трудовом договоре не предусмотрено условие об испытании при приеме на работу, то работодатель не вправе приказом о приеме установить его. В случае отсутствия в трудовом договоре указанного условия согласно ст. 70 ТК РФ считается, что работник принят на работу без испытания.

     Обратите внимание! Работодатель не вправе установить работнику испытательный срок при приеме на работу, если работник с этим не согласен, поскольку в соответствии со ст. 70 ТК РФ условие об испытании при заключении трудового договора может быть установлено только соглашением сторон.

     Не устанавливается испытание при приеме на работу следующим категориям лиц:

     Работник, принятый на работу с испытательным сроком, согласно ст. 71 ТК РФ в свою очередь вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, если в период испытания решит, что предложенная работа ему не подходит. При этом работник обязан за три дня предупредить работодателя в письменной форме.

Совместительство

     Согласно трудовому законодательству совместительство – это регулярная оплачиваемая работа на условиях трудового договора за пределами нормальной продолжительности рабочего времени[3]  (в свободное от основной работы время) по инициативе работника (ст.ст. 97, 282 ТК РФ).

     На основании ст. 98 ТК РФ совместительство может быть:

     - внутренним - работа по другому трудовому договору в этой же организации, но по иной профессии, специальности или должности;

     - внешним - работа по трудовому договору в другой организации.

    Еще раз акцентируем внимание на том, что внутреннее совместительство допускается только для выполнения работы только по иной специальности, профессии или должности, то есть по специальности, профессии или должности, не совпадающей с той по которой выполняется основная работа у данного работодателя. При этом, для отдельных  категорий работников установлено исключение из этого правила[4] (например, для педагогических работников, ст. 333 ТК РФ)

     Трудовым законодательством запрещается:

     - работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, то есть нельзя трудиться более четырех часов в день и 16 часов в неделю (ст.ст. 98, 284 ТК РФ);

     - внутреннее совместительство в случаях, когда установлена сокращенная продолжительность рабочего времени (ст. 98 ТК РФ);

     - работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, установленных федеральными законами (ст.282 ТК РФ).

     Правовое регулирование труда совместителей имеет ряд особенностей:

     1. На основании ст. 98 ТК РФ заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом (получение согласия на это по основному месту работы не требуется). Кроме этого трудовое законодательство не устанавливает каких-либо ограничений относительно должностей, в которых работник может работать по совместительству.  Однако, существуют исключения из этого правила, например, руководители организации, которые, согласно статье 276 ТК РФ:

     - не могут совмещать руководство организацией и пребывание в числе членов ее контрольных и надзорных органов;

     - могут занимать оплачиваемые должности в других организациях только с разрешения уполномоченного органа юридического лица (например, общего собрания участников или совета директоров) либо собственника имущества организации.

     2. На основании ст. 66 ТК РФ все записи  о работе по совместительству в трудовую книжку производятся по месту основной работы на основании письменного заявления работника. К своему заявлению он должен приложить документ, подтверждающий его работу по совместительству. Таким документом является справка о том, что он работает в данной организации с указанием даты начала работы и должности или копия приказа о приеме на работу по совместительству. Работодатель обязан по письменному заявлению работника выдать ему копии документов, связанных с работой, в течение трех дней с момента обращения работника.

     Если совместителю, работающему на условиях повременной (в том числе почасовой) оплаты труда, установлено какое-либо нормированное задание, оплата труда производится по конечным результатам выполнения такого задания. Подобные положения закреплены и в Положении об условиях работы по совместительству (п.5 Постановления Госкомтруда СССР, Минюста СССР и ВЦСПС от 9 марта 1989 г. № 81/604-К-3/6-84).

     При установлении совместителям с повременной оплатой труда нормированных заданий оплата производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.

     Определение размеров заработной платы при внутреннем совмещении по основной должности и должности, занимаемой в порядке совместительства, производится раздельно по каждой из должностей. При этом в общем случае по совмещаемой должности от начисленного оклада (тарифной ставки) начисляются все дополнительные выплаты, предусмотренные по основной должности действующим законодательством, коллективным и трудовым договорами.

     4. На основании ст. 286 ТК РФ, ежегодные оплачиваемые отпуска совместителям предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. В случае если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом.

     Продолжительность отпуска совместителя аналогична продолжительности, установленной для обычных работников, - 28 календарных дней (статья 115 ТК РФ). Но возможна ситуация, когда по тем или иным причинам на основном месте работы у совместителя отпуск длиннее, чем 28 календарных дней. В этом случае работодатель по просьбе совместителя (оформленной соответствующим заявлением) предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности. 

     5. Пособие по временной нетрудоспособности и по беременности и родам совместитель получает по основному месту работы.

При применении непредусмотренных дополнительных оснований увольнения, а также при неправильном применении работодателем (администрацией организации) норм трудового права о порядке увольнения с работы сторона, выступающая от имени работодателя, может быть привлечена к материальной ответственности[5].

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами.

 Во всех случаях днем увольнения в соответствии со ст. 77 ТК РФ является  последний день работы сотрудника. В день увольнения (последний день работы) сотруднику должны быть выданы трудовая книжка, а при наличии его письменного заявления - в трехдневный срок также и копии документов, связанных с работой (приказ об увольнении, справки о заработной плате, о периоде работы и т.п.).

Гражданско-правовые договоры

Общие положения

     В соответствии со ст. 420 Гражданского Кодекса РФ (далее – ГК РФ) гражданско-правовым договором признается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей.

      Учет труда и его оплата по договорам гражданско-правового характера отличаются от трудовых договоров поскольку предметом всех гражданско-правовых договоров является выполнение определенного задания (заказа, поручения), то есть конкретных объемов работ, которые организация не может выполнить своими силами. К таким договорам относятся:

     Сравнение основных положений трудового и гражданско-правового договора представлено в таблице. При проведении данного анализа следует учитывать, что вступая в трудовые отношения с физическим лицом на основании гражданско-правового договора организация становится не работодателем, а заказчиком определенной работы или услуги. 

** - Неполученные доходы (упущенная выгода, т.е. прибыль работодателя, которую он мог бы получить, но не получил в результате неправильных действий своих работников) взысканию с работников не подлежат.

 *** - Акт приемки-сдачи составляется в произвольной форме (должна быть утверждена Учетной политикой организации). При разработке данного документа можно воспользоваться формой, предусмотренной для приемки работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы (форма № Т-73, утвержденная Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»).

     Договор подряда

      Подрядные отношения регулируются гл.37 ГК РФ. В соответствии со ст.702 ГК РФ по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его.

     Предмет договора подряда. Договор подряда заключается на изготовление или переработку (обработку) вещи, либо на выполнение другой работы с передачей ее результата заказчику. По договору подряда, заключенному на изготовление вещи, подрядчик передает права на нее заказчику. Если иное не предусмотрено договором, подрядчик самостоятельно определяет способы выполнения задания заказчика (ст.703 ГК РФ).

     Договор поручения

      Правоотношения, возникающие по договору возмездного оказания услуг,  регулируются гл. 39 ГК РФ, а также параграфами 1 и 2 главы 37 этого документа в части, не противоречащей положениям главы 39. Нормы гл.39 ГК РФ в соответствии с прямым указанием применяются ко всем видам услуг, в том числе: услугам связи, медицинским, ветеринарным, аудиторским, консультационным, информационным услугам, услугам по обучению, туристическому обслуживанию, за исключением услуг прямо поименованных  ст.779 ГК [6].

     Предмет договора возмездного оказания услуг. В ст.779 ГК РФ установлено, что по договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется их оплатить. В отличие от договоров подряда договоры услуг имеют в виду такие виды деятельности, которые не получают или не обязательно должны получить воплощение в материализованном результате. Некоторые услуги могут иметь материальный результат (например, письменные консультации), но этому результату предшествуют действия, которые вместе с услугами составляют единое целое.